WFA : derrière la “flexibilité”, une remise en cause du télétravail 

La direction a récemment annoncé une évolution de la politique dite Work From Anywhere (WFA). Présentée comme une politique moderne et flexible, elle introduit un minimum de présence au bureau, un budget limité pour les déplacements (divisé par 2) et un cadre reposant sur l’appréciation des managers. Une opération « iso » selon eux pour PayFit, mais soyons honnête, cela représente clairement une économie pour l’entreprise et une surcharge financière pour les salariés.

Le calendrier est déjà posé : discussions avec les équipes, phase pilote durant l’été, puis déploiement complet à la rentrée.

Mais derrière cette communication bien rodée, une réalité s’impose : le WFA n’est rien d’autre que du télétravail. Et la nouvelle politique annoncée ressemble fortement à une remise en cause progressive du télétravail tel qu’il existait jusqu’à présent.

WFA : juridiquement, c’est du télétravail

Peu importe le vocabulaire choisi par l’entreprise.

Le Code du travail, dans son article L1222-9, définit le télétravail comme :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Travailler depuis son domicile, depuis un autre lieu, ou depuis n’importe quel endroit grâce aux outils numériques : cela reste du télétravail. 

"Changer le nom ne change pas la réalité juridique".

Dans certaines situations, le télétravail peut être reconnu comme un télétravail de fait, même s’il n’est pas explicitement nommé comme tel. En effet, dès lors que le travail est exercé régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise (hors Paris), avec l’accord de l’employeur (pour les salariés la charte WFA fait office d'accord), les critères légaux sont réunis. Peu importe alors l’appellation utilisée, comme “Work From Anywhere” (WFA).

Par ailleurs, en droit du travail, la réalité prime sur le contrat. Si le contrat mentionne un lieu de travail à Paris mais que, dans les faits, l’activité est exercée durablement à distance, cette pratique peut redéfinir le lieu réel d’exécution du travail. Cela ouvre la voie à une remise en question de certaines clauses contractuelles.

Enfin, cette situation met en lumière une exigence de cohérence pour l’employeur. Entre un contrat formel, une pratique largement répandue de travail à distance et une politique interne parfois floue, des incohérences peuvent apparaître. Or, ces écarts sont susceptibles de créer des risques juridiques pour les salariés comme pour l’entreprise.

Changer le nom ne change pas la réalité juridique.

Le domicile n’est pas un bureau gratuit pour l’entreprise

Le télétravail implique une réalité simple : le salarié utilise son domicile pour travailler.

Or le domicile n’est pas un espace professionnel. C’est un espace privé.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 7 avril 2010, l’a rappelé clairement :

« L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée. »

Ce principe est fondamental.

Quand un salarié télétravail, il met à disposition :

• Son logement
• Son espace personnel
• Son énergie
• Sa connexion
• Son environnement de travail

Cette situation n’est pas neutre et elle ne doit jamais être considérée comme gratuite.

Pour cette raison, notamment, nous avons demandé la mise en place d'une "indemnité forfaitaire pour le télétravail". Celle-ci est encadrée par la Loi. 

Les frais professionnels doivent être assumés par l’employeur

Flexibilité pour l’entreprise, facture pour les salariés !?

Le droit du travail repose sur un principe simple : le salarié ne doit pas payer pour travailler.

Lorsque l’employeur demande des déplacements professionnels, ceux-ci doivent être pris en charge par l’entreprise. La jurisprudence rappelle régulièrement que le salarié ne doit pas supporter les frais liés à l’exécution de son travail.

Or nous craignons aujourd’hui que la direction ait l’audace de demander aux salariés de revenir au bureau au-delà du minimum annoncé (6 fois/an), tout en laissant ces déplacements à la charge des salariés.

Si cela devait se produire, ce serait inadmissible et profondément honteux.

Le travail demandé par l’employeur ne peut pas devenir une dépense personnelle pour les salariés.

Une décision imposée unilatéralement

Au-delà du contenu de cette politique, la méthode interroge profondément.

La direction semble avoir choisi d’imposer cette évolution de manière unilatérale, sous couvert de modernité et de flexibilité.

Pourtant, ce type de décision touche directement :

• Les conditions de travail
• L’organisation de la vie personnelle
• Les coûts supportés par les salariés

Un sujet aussi structurant mérite un véritable dialogue social, pas une simple communication descendante.

 

Les salariés ont déjà beaucoup donné

Cette annonce intervient dans un contexte que chacun connaît.

Depuis plusieurs années, les salariés de l’entreprise ont accepté de nombreux efforts :

• Une charge de travail toujours plus importante
• L’injonction permanente de faire plus avec moins
• Des restructurations successives
• Une rupture conventionnelle collective
• Un plan de suppressions d’emplois
• Des réorganisations internes à répétition

À cela s’ajoutent des pertes concrètes pour les salariés :

• La perte de la prime d’intéressement
• La fin de certains bénéfices et avantages
• Une érosion du pouvoir d’achat

Concrètement, un salarié entré dans l’entreprise il y a quelques années pouvait gagner davantage à l’époque qu’aujourd’hui, si l’on prend en compte la disparition de certaines primes, l’inflation et le contexte économique et politique actuel.

Autrement dit, malgré l’expérience acquise, malgré les efforts fournis, le pouvoir d’achat réel a diminué.

Dans ce contexte, il est légitime que de nombreux salariés se posent aujourd’hui une question simple :

Quelle est encore l’envie de travailler pour PayFit si les conditions continuent de se dégrader ?

 

Des inquiétudes sur l’avenir

Aujourd’hui, de nombreux salariés et élus s’interrogent sur la trajectoire de l’entreprise.

Où allons-nous l’année prochaine ?

Plusieurs questions circulent dans les équipes :

• Faudra-t-il encore accepter de nouveaux sacrifices ?
• D’autres restructurations sont-elles à prévoir ?
• La stratégie actuelle prépare-t-elle un nouvel appel de fonds ?
• Ou un potentiel rachat de l’entreprise ?

Ces interrogations ne sont pas de simples spéculations. Elles traduisent une inquiétude réelle sur l’avenir de l’entreprise ?? et sur la place des salariés dans cette stratégie ?

 

Restons solidaires

Face à ces évolutions, une chose est certaine : les droits collectifs ne tiennent que si les salariés restent solidaires.

L’histoire sociale des entreprises montre toujours la même chose : les conditions de travail se dégradent progressivement lorsque chacun accepte, individuellement, ce qui aurait dû être refusé collectivement.

Nous appelons donc les salariés à :

• Rester vigilants
• Refuser de prendre en charge des frais professionnels qui ne leur appartiennent pas
• Défendre collectivement leurs conditions de travail

Le télétravail a été construit comme un équilibre entre flexibilité et responsabilité.

Il ne doit pas devenir un moyen pour l’entreprise de transférer progressivement ses coûts et ses contraintes vers les salariés.

Car derrière les mots flexibilité, confiance ou Work From Anywhere, il est parfois nécessaire de rappeler une vérité simple : Le progrès social ne peut pas être à sens unique.

Si PayFit persiste à refuser d’engager de véritables négociations avec les Délégués syndicaux et le CSE, et à ne pas entendre les salariés, nous n’hésiterons pas à utiliser tous les leviers juridiques à notre disposition et à appeler à des mobilisations.

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